Die 5 Top-Tipps der Selbstorganisation

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Sarah Schuh ist seit Oktober eine von uns!
Konkret: Ein neues Teammitglied bei oose. Jene, die uns schon etwas kennen, wissen, dass wir seit mehr als fünf Jahren ganz ohne Chefs und selbstorganisiert erfolgreich als Genossenschaft arbeiten. Zwischen Sarah und oose hat es auch deshalb so wunderbar gefunkt, weil auch sie in den letzten Jahren in einem selbstorganisierten Unternehmen als People Partner 150 Mitarbeitende darin unterstützt hat, Erfolge mitzugestalten. Grund genug für uns, sie nach ihren Beobachtungen aus dieser Zeit zu fragen. Hier fasst sie ihre fünf wichtigsten Erkenntnisse in Sachen selbstorganisiertes Arbeiten zusammen und gibt ihre persönlichen Top-Tipps.

[caption id="attachment_50045" align="alignnone" width="900"] Sarah Schuh (Mitte) ist "die Neue" bei oose und hat den Durchblick in der Selbstorganisation[/caption]

1. Selbstorganisationskompetenzen fallen nicht vom Himmel.

Selbstorganisation bedeutet, Teams übernehmen Aufgaben, die vorher klassischerweise von Führungskräften gelenkt wurden. Diese sich veränderten Verantwortlichkeiten erfordern neue psychologische Kompetenzen. So müssen selbstorganisierte Teams beispielsweise sehr offen und kritikfähig im Umgang miteinander sein und auch den Mut besitzen sich ehrlich Feedback zu geben. Diese Kompetenzen müssen sich Schritt für Schritt entwickeln und werden Menschen nicht von Geburt an in die Wiege gelegt. Leider werden bei den meisten Transformationsprozessen nur die Strukturen einer Organisation verändert, den Menschen, die darin arbeiten, wird dabei zu wenig Beachtung geschenkt. Das wiederum sorgt dann schnell für große Überforderung, die eigentlich vermeidbar wäre.

Mein Tipp Gemeinsam eine Lernumgebung schaffen, die den Mitarbeitenden die Möglichkeit bietet, sich in diesen Kompetenzen weiterzuentwickeln und darin zu wachsen.

2. Mit der richtigen Reihenfolge geht’s leichter.

In den letzten Jahren habe ich mir häufiger die Frage gestellt, wieso Unternehmen ihre Hierarchien abbauen, ohne sich vorher systematisch mit der Frage zu beschäftigen, welche Kompetenzen es dazu eigentlich braucht? In anderen Bereichen unseres Lebens stellen wir uns solche Fragen ja auch, z.B. wenn wir einen Schrank aufbauen. Wir überlegen uns vorher, ob wir überhaupt die Fähigkeiten besitzen, diesen Schrank aufzubauen und wenn ja, beschäftigen wir uns damit, welche Werkzeuge wir dafür benötigen. Diese legen wir uns zurecht, bevor wir mit dem Schrankaufbau beginnen, um nicht zu riskieren, dass uns der Schrank während des Aufbaus zusammenfällt. Analog dazu sollten wir uns beim Hierarchieabbau (Schrank) stärker damit beschäftigen, welche Kompetenzen (Werkzeuge) die Mitarbeitenden benötigen und wann es Sinn macht, diese zu lernen.

Mein Tipp Der zeitliche Ablauf ist entscheidend! Es ist viel einfacher, wenn die Mitarbeitenden diese Kompetenzen lernen, bevor Hierarchien abgebaut werden - auch um sie nicht zu überfordern. Mittlerweile gibt es ja auch einige positive Beispiele, d.h. es müssen nicht alle Unternehmen die gleichen Fehler machen.

3. Selbstorganisiertes Arbeiten und Vertrauen gehören zusammen.

Vertrauen und selbstorganisiertes Arbeiten sind miteinander verknüpft. Selbstorganisiertes Arbeiten funktioniert nur, wenn sich die Mitarbeitenden untereinander vertrauen. Vertrauen ist notwendig, um Interaktionen eingehen zu können, Beziehungen aufzubauen und zu erhalten, sowie Probleme zu lösen und gemeinsam zu wachsen. Im Scrum gibt es dafür ein Prinzip, das sich wunderbar auch auf selbstorganisiertes Arbeiten im Gesamten übertragen lässt: Es wird immer davon ausgegangen, dass alle die beste Arbeit unter den gegebenen Voraussetzungen, den aktuellen Fähigkeiten, den vorhandenen Ressourcen in der jeweiligen Situation leisten. Diese Annahme ist – meiner Meinung nach – überlebenswichtig für eine Selbstorganisation.

Aber auch eine Vertrauenskultur entsteht nicht auf Knopfdruck. Sie muss sich entwickeln, muss gepflegt werden und benötigt positive Verstärkung. Daneben braucht sie auch einen konstruktiven Umgang mit Handlungen, die das Vertrauen in Gefahr bringen könnten.

Mein Tipp Ich glaube, ein erster wichtiger Schritt ist es, sich als Organisation oder Team überhaupt erst mal Gedanken zu machen, welche Faktoren Einfluss auf das Entstehen und auch langfristige Bestehen einer Vertrauenskultur haben. Erst wenn das klar ist, kann man gemeinsam in einem zweiten Schritt überlegen, welche Hindernisse es hier gibt und wie man damit umgehen kann.

4. Vorsicht beim Hierarchieabbau!

Ich kenne viele Führungskräfte, die den Wandel der Arbeitswelt begrüßen. Allerdings habe ich auch mit (ehemaligen) Führungskräften zusammengearbeitet, die den Verlust ihres Titels als Abstieg und Bedrohung wahrnahmen. Das Resultat daraus war viel Frustration und Unzufriedenheit, was sich auf die gesamte Organisation übertrug. Es ist hier total wichtig, zu akzeptieren, dass Menschen unterschiedlich sind. Es gibt Persönlichkeiten, für die der Titel ein Statussymbol ist, der ihre soziale Hierarchie und gesellschaftliche Anerkennung garantiert. Dieses Bedürfnis nach Status im Transformationsprozess zu berücksichtigen, d.h. Befürchtungen, Ängste und Widerstände ernst zu nehmen, halte ich für essentiell. Denn es kann negative Auswirkungen für die gesamte Organisation haben, wenn das ignoriert wird.

Mein Tipp Schenkt diesen Ängsten und Nöten ein Ohr! Manchmal bewirken Zuhören und Verständnis wahre Wunder.

5. Selbstorganisation und Selbstverwirklichung – bitte nicht verwechseln.

Die beiden Begriffe Selbstorganisation und Selbstverwirklichung klingen ziemlich ähnlich – können aber im Gegensatz zueinanderstehen. Selbstverwirklichung verfolgt das übergeordnete Ziel, sich selbst zur Entfaltung zu bringen, während bei selbstorganisiertem Arbeiten die Unternehmensziele an erster Stelle stehen. Im besten Fall stimmen die eigenen Ziele mit den Zielen des Unternehmens überein, im schlimmsten Fall kommt es zu einem Zielkonflikt.

Ein Beispiel: Stellt Euch vor, eine Kollegin möchte ihre Arbeitszeit reduzieren. In diesem konkreten Fall passt die Arbeitszeitreduzierung sehr gut zur Unternehmenssituation (Arbeitskräfte > Arbeitspensum). Alles fein. Jetzt umgekehrtes Beispiel, die Kollegin reduziert die Arbeitszeit, um sich selbst zu verwirklichen, obwohl im Unternehmen extremer Arbeitskräftemangel besteht (Arbeitskräfte < Arbeitspensum). Was jetzt?

Mein Tipp Ein erster Schritt kann sein, sich dieser Unterscheidung überhaupt erst mal bewusst zu werden und dann gemeinsam Prinzipien/ Leitlinien zu erarbeiten, wann die eigenen und die Unternehmensziele zu weit auseinander liegen und wie man dann gemeinsam vorgehen kann.