Was Sie schon immer über Feedback wissen wollten – Teil 1

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Dieser Blog-Beitrag erschien zuerst auf System-Analyst.

Bei meinen Kunden beobachte ich häufig eine eher furchtvolle Atmosphäre, wenn das Wort Feedback fällt. Bemerkungen wie „einmal im Jahr muss das ja gemacht werden“, „ich fühle mich dabei manipuliert“ oder „meinem Chef darf ich ja kein Feedback geben“ fallen in meinen Kundenbegegnungen häufig.

Ein großer Prozentsatz meiner Kunden kennt Feedback als formalen Prozess, beispielsweise innerhalb eines halbjährlich anberaumten Mitarbeitergespräches. Teilweise werden dazu Fragebögen im Vorwege ausgefüllt oder KollegInnen im Vorwege dazu interviewt und Berichte verfasst. Auch kursieren Begriffe und Formen wie 360 Grad-Feedback, die „Sandwich-Technik“, Kritikgespräche oder Ähnliches und werden synonym zu Feedback verwendet.

Im jeweiligen Erleben scheinen dabei häufig auch die Themen Macht und Hierarchie eine Rolle zu spielen. Die Erlebnisse scheinen damit alles andere als befruchtend oder förderlich zu sein.

In den letzten Jahren habe ich unterschiedliche Thesen dazu entwickelt, worin diese ängstliche Atmosphäre begründet sein könnte. Eine These ist, dass meine Kunden und ich unter Feedback ganz unterschiedliche Formate verstehen. Eine weitere These wäre, das Feedback meist dann nur eingesetzt wird, wenn es darum geht, etwas zu kritisieren. Insbesondere in unserer deutschen Kultur scheinen wir sehr gewohnt zu sein, das Haar in der Suppe zu finden und unseren Fokus weniger darauf zu legen und zu würdigen, was wir aneinander schätzen und was uns so unterschiedlich macht. Nicht umsonst kursieren auch einige Redewendungen wie „nicht gemeckert, ist Lob genug“, „kann man lassen“, etc.

So wird Mitarbeitern im Personalgespräch häufig nahe gelegt, einen Kommunikations-Workshop zu besuchen, damit sich deren Sozialverhalten oder auch Kommunikationsverhalten ändert und einige landen dann nicht unbedingt aus eigenen Antrieb in meinem Workshop mit der Haltung „eigentlich müsste mein Chef/meine Chefin hier sitzen“.

Andererseits erlebe ich viele Führungskräfte, die versuchen, absichtsvoll in diesen formalen Prozessen wie 360-Grad-Feedback und Mitarbeitergesprächen Kontakt zu ihren MitarbeiterInnen schaffen zu wollen und die durchaus ein großes Interesse daran haben, ihre Mitarbeiter begleiten und fördern zu wollen.

Einiges scheint also in der Praxis nicht so zielführend zu laufen, denn wie kann man sich sonst erklären, dass MitarbeiterInnen sich auch heute noch fürchten, wenn man ihnen Feedback geben möchte? Gleichzeitig wird viel über gemeinsames Lernen, gelebter Fehlerkultur usw. in Organisationen gesprochen und geschrieben. Doch wie soll dies unter diesen Gegebenheiten funktionieren?

Meiner Erfahrung nach werden ganz häufig so unterschiedliche Dinge wie Mitarbeiterbeurteilung, Zielvereinbarung, Personalentwicklung und Kritik mit der Technik Feedback vermischt. Diese oben beschriebenen Formen haben meines Erachtens jedoch nichts mit Feedback oder Feedback-Kultur zu tun!

Was ich unter Feedback verstehe und wie das Ganze wirklich funktioniert, erfahren Sie im nächsten Blogbeitrag zu diesem Thema (Teil 2).

Falls Sie diese Technik lernen und verinnerlichen möchten, besuchen Sie unser Seminar Kommunikation und Moderationstechniken .