warum es sich für Tech-Teams rechnet (und das Meer hilft)

„Von Trainings hat im besten Fall die trainierte Person etwas, im schlechtesten Fall niemand.“ „Soft Skills sind nett, aber Hard Skills bringen das Projekt voran.“ „Seminare an schönen Orten sind „Goodies“ mit Wellness-Charakter, aber haben keinen echten Mehrwert.“

Solche Mythen hören wir oose-Trainerinnen immer wieder aus technisch geprägten Umfeldern - von Entwickler:innen, Architekt:innen oder aus dem Management. Dabei gibt es wissenschaftliche Belege, die das Gegenteil zeigen.

Von einem Training profitiert das ganze Team - bis in die Chefetage!

Stell dir vor, ein Teammitglied geht auf ein Training — und den größten Nutzen davon hat jemand, der gar nicht dabei war. Dass es nach einer Schulung leichter fällt, die eigenen Ziele zu erreichen, ist naheliegend. Eine aktuelle Studie der Harvard Business School (Espinosa & Stanton 2025) zeigt, dass die Zielerreichung von geschulten Mitarbeitenden im Schnitt 10% höher liegt als die ihrer nicht geschulten Kolleg:innen. Konkret wurde in der untersuchten Gruppe eine Steigerung von 71,9 % auf 78,5 % pro Woche gezeigt — bei untrainierten Kolleg:innen blieb sie unverändert. Das ist aber bei weitem nicht alles. Denn die Studie zeigt auch, dass sich der wahre Wert von Training an anderer Stelle bemerkbar macht: eine Etage höher in der Hierarchie. Mitarbeitende, die durch trainiertes Wissen und Können selbstständiger arbeiten können, nehmen ihre Vorgesetzten weit weniger für Unterstützung in operativen Themen in Anspruch. Die haben dadurch mehr Zeit für Führung und strategische Aufgaben — und können ihre eigene Zielerreichung um durchschnittlich 3% verbessern! Das lässt sich sogar insgesamt beziffern: Espinosa und Stanton berechnen, dass 45% des gesamten Nutzens einer Schulung für die Organisation durch die operative Entlastung von Führungskräften entstehen, den sogenannten „Spillover-Effekt“.

In der IT bringt der Spillover-Effekt noch mehr Nutzen als anderswo.

Was das in Tech Teams konkret bedeutet, merkst du beim Thema Fokus. Wer in der Entwicklung arbeitet, egal ob als Developer oder als Team Lead, kennt dieses Szenario gut: Du bist seit einer Stunde tief eingetaucht in ein kniffliges Problem. Endlich kommt der Moment, in dem sich die Lösung abzeichnet — und dann poppt eine Slack-Nachricht auf: ‚Kurze Frage, dauert nur zwei Minuten.' 20 Minuten später bist du immer noch nicht zurück in deinem Flow.

Das heißt: Je mehr erfahrene Seniors, Architekt:innen und Leads für operativen Support der Kolleg:innen gebraucht werden, desto stärker verlieren sie an Produktivität in ihren eigentlichen Aufgaben. Hinzu kommt, dass gerade für kognitiv herausfordernde Aufgaben Kontextwechsel durch ad-hoc-Anfragen überproportional viel Zeit und Energie zusätzlich für das „Umschalten“ kosten (Meyer et al. 2014). Wenn ein Senior Developer aus „Deep Work“ an einer Aufgabe gerissen wird, dauert es nach der Rückkehr zur Aufgabe bis zu 23 Minuten, bis das vorherige Konzentrationsniveau wieder erreicht ist (Mark et al. 2008). Das heißt, jede Unterbrechung hat einen Preis. In der Softwareentwicklung ist er besonders hoch.

Fehlende Soft Skills sind die wahren Produktivitätskiller im System.

Das ist aber nur ein Aspekt. Denn wenn wir jetzt mal auf das gesamte System schauen, was kostet dann mehr: ein Entwickler, der eine API nicht kennt oder zwei Entwickler, die seit drei Wochen nicht miteinander reden? In einem meiner Trainings erzählte mir ein Tech Lead, dass er die Hälfte seiner Arbeitszeit in Kommunikation mit zwei Entwicklern verbringt. Nicht weil die technisch schlecht sind — sondern weil zwischen ihnen seit Monaten ein unausgesprochener Konflikt schwelt. Support für inhaltliche technische Fragestellungen wegen fehlender Hard Skills der Teammitglieder ist nur einer der Gründe, warum Seniors und Führungskräfte regelmäßig angepingt werden. Zwischenmenschliche Reibungsverluste durch unklare Kommunikation, fehlendes Feedback und ungelöste Spannungen durch mangelhafte Konfliktlösungskompetenzen schlagen sogar noch viel stärker durch. Oder, andersherum betrachtet, der Nutzen von geschulten Soft Skills ist immens: In einer Studie von 2023 steigerte das Trainieren von reinen Soft Skills (Kommunikation, Problemlösung, Teamarbeit) in der Produktion die Produktivität der geschulten Mitarbeitenden um 12% (Adhvaryu et al. 2023). Der Return on Investment lag laut den Autoren der Studie bei mehr als 250% durch deutlich erhöhte Autonomie der Teams und geringere Mitarbeiterfluktuation. Wenn die Effekte von Soft Skills schon in einem standardisierten Produktionsumfeld so deutlich messbar sind, dann ist der Hebel in der Softwareentwicklung um ein Vielfaches größer. Wo es nicht gelingt, unterschiedliche Sichtweisen auf einen abstrakten Sachverhalt zu einem gemeinsamen Verständnis zu bringen und Spannungen auf Augenhöhe zu lösen, da werden Sachfragen schnell zu emotionalen Konflikten. Für Entwickler:innen bedeutet das puren Frust; für Führungskräfte bedeutet es, dass hochbezahlte Schlüsselkräfte blockiert werden. Am Ende produzieren diese Reibungsverluste teure Fehlentwicklungen und technische Schulden.

Die Zahlen und der Hebel sind also unbestreitbar. Doch wie schaffen wir es, dieses Wissen so zu trainieren, dass es im stressigen Tech-Alltag auch wirklich abgerufen werden kann? Die Antwort liegt nicht nur im Was, sondern auch im Wo.

Lernen am Meer wirkt. Und zwar nachhaltig.

Damit die positiven Effekte von Training sich bemerkbar machen, reicht es nicht, etwas „schon mal gehört“ zu haben. Dafür braucht es den Schritt vom Wissen zum Können. Gerade bei Soft Skills gehört dazu ein gesundes Maß an Selbstreflexion und Ausprobieren in einem geschützten Rahmen, um alte Muster abzulegen und die eigene Haltung weiterzuentwickeln. Im laufenden Arbeitsalltag ist das fast unmöglich.

Wie schwierig es ist, im Hamsterrad rennen und gleichzeitig zu reflektieren, was man da tut, wissen die meisten aus eigener Erfahrung. Das ist kein Zufall, sondern hat eine neurobiologische Erklärung. Neurowissenschaftlich ist belegt, dass der gewohnte Kontext (Arbeitsalltag im Büro oder remote) auch die gewohnten, automatisierten Verhaltens- und Stresserwartungen im Gehirn triggert und verfestigt (Clarke et al. 2022). Umgekehrt begünstigt ein temporäres Aussteigen aus dem gewohnten Umfeld das Bahnen neuer neuronaler Verknüpfungen – der neurobiologischen Grundlage für das Lernen.

Was also braucht es? Einen Ort, der weit genug vom Alltag entfernt ist, um das Gehirn aus dem Autopiloten zu holen und gleichzeitig genug Ruhe bietet, damit Neues tatsächlich ankommen kann. Im Prinzip hilft dabei jeder echte Ortswechsel in eine lernförderliche Umgebung – wie auf unseren oose.campus in Hamburg oder bei oose. im Kloster. Besonders intensiv wirkt eine maritime Umgebung: Abgesehen davon, dass Lernen mit Meerblick, spannende Gespräche im Liegstuhl und der Strandspaziergang nach Feierabend einfach Spaß machen, gibt es auch dazu wissenschaftliche Evidenz. Der Blick aufs Wasser senkt nachweislich den biologischen Stresspegel und beruhigt das Nervensystem (Völker & Kistemann 2011). Das entlastet genau jene Hirnareale, die wir für Empathie und komplexe Kommunikation brauchen und liefert die beste Grundlage für einen echten, nachhaltigen Lernerfolg.

Fazit: Egal, ob du führst oder entwickelst - Soft Skills schärfen, ist der ideale Hebel für spürbar mehr Produktivität in deinem Team und deinem eigenen Tech-Alltag. Und oose am Meer bietet dafür die ideale Lernumgebung.

Lust auf Lernen mit Sonne, Strand und Meer?

Unsere Soft Skills Seminare bei oose am Meer 2026:

Dr. Pia Gebhardt ist Trainerin und Beraterin bei oose mit Schwerpunkt auf Kommunikation, Konfliktlösung und Zusammenarbeit in technischen Teams. Als promovierte Molekularmedizinerin verbindet sie wissenschaftliche Fundierung mit langjähriger Praxiserfahrung in Innovation, Entwicklung und dem IT-Umfeld. Mit ihren Trainings unterstützt sie Fach- und Führungskräfte dabei, Soft Skills nicht als Zusatzqualifikation, sondern als Kernkompetenz zu entwickeln.

Quellen: Espinosa, M. & Stanton, C. T. (2025). „Training, Communications Patterns, and Spillovers Inside Organizations. NBER Working Paper No. 30224, July 2022, Revised June 2025

Meyer, A. N., et al. (2014). „Software Developers’ Perceptions of Productivity.“ Proceedings of the 22nd ACM SIGSOFT International Symposium on Foundations of Software Engineering

Mark, G., Gudith, D., & Klocke, U. (2008). „The Cost of Interrupted Work: More Speed and Stress." Proceedings of the SIGCHI Conference on Human Factors in Computing Systems.

Adhvaryu, A., Kala, N., & Nyshadham, A. (2023). Returns to On-the-Job Soft Skills Training. Journal of Political Economy, Vol. 131, No. 8, S. 2165–2208.

Clarke, A., Crivelli-Decker, J., & Ranganath, C. (2022). Contextual Expectations Shape Cortical Reinstatement of Sensory Representations. The Journal of Neuroscience.

Völker, S., & Kistemann, T. (2011). „The impact of blue space on human health and well-being.“ International Journal of Hygiene and Environmental Health.